Zakaz konkurencji w umowie o pracę. Ten artykuł ma na celu przybliżenie problematyki dochodzenia odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W artykule tym mowa jest o sytuacji gdy pracodawca zobowiązuje się płacić za to, aby pracownik po tym jak zakończy współpracę z tym pracodawcą, nie przeszedł pracować u konkurencji.
Czym jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy został uregulowany w treści przepisu art. 101 2 kp.
Zgodnie z tym przepisem gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3 (§1).
Należy podkreślić przy tym, że zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Jaka może być wysokość wynagrodzenia za tego typu zakaz konkurencji?
Jeżeli natomiast chodzi o wysokość odszkodowania, to:
Nie może ono być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji
Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach (§3 art. 101 2 kp). W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Istotnym jest również, że zarówno umowa, o której mowa w art. 101 1 § 1 kc, jak i w art. 101 2 § 1 kp wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej. Wynika z tego zatem, że taka umowa o zakazie konkurencji winna być spisana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest również aby stanowiła ona klauzulę w umowie o pracę, wtedy mówimy o tzw. klauzuli konkurencyjnej.
Zakaz konkurencji w praktyce – szczególnie ważne informacje
Z powyższego wynika zatem, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (nazywanej w skrócie klauzulą konkurencyjną) pracodawca może zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Jednakże zgodnie z przyjętą linią orzecznictwa, warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu klauzuli konkurencyjnej. To pracodawca powinien przewidzieć, czy wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na straty przy podjęciu przez pracownika działalności konkurencyjnej. Dlatego też pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji nawet wówczas, gdy jedynie przewiduje, że uzyska on szczególnie ważne dla niego informacje.
Dążąc do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, pracodawca chroni bowiem swoje interesy oparte na przekonaniu, że pracownik ma dostęp do informacji, które pracodawca uważa za szczególnie ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nawet jeśli taka ocena nie ma obiektywnego uzasadnienia, gdy okazuje się, że pracownik nie miał lub nie ma dostępu do tego rodzaju istotnych informacji bądź wykorzystanie nabytej przez niego wiedzy nie narażało pracodawcę na szkodę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2007 roku, I PK 361/06, uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 troku, II PK 258/04, OSNP Nr 22/2005, poz. 356).
Istotnym jest również, że podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, że posiadane przez niego informacje są tymi, o których mowa w art. 101 2 § 1 kp (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 roku, I PKN 402/00, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 roku, I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 342; z 17.11.1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 217; z 17.12.2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003, Nr 24, poz. 588).
Zakaz konkurencji – rekompensata za jego wprowadzenie
Umowa o zakazie konkurencji okresowo obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, która w zasadzie i w istocie rzeczy wyklucza lub co najmniej w istotny sposób może ograniczać podejmowanie dalszego zatrudnienia lub wykonywanie innej działalności o uzgodnionych cechach konkurencyjnych, gdyż jest obwarowana rygorem możliwości dochodzenia przez pracodawcę wyrównania szkody wskutek naruszenia przez pracownika umówionego zakazu konkurencji według zasad określonych w art. 101 2 § 1 kp w związku z art. 101 1 § 2 kp, tym bardziej wymaga rekompensaty ze strony pracodawcy.
Zawarcie takiej umowy wyraża bowiem zobowiązanie wzajemne, w którym pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odszkodowania za ochronę swoich „konkurencyjnych” interesów lub pozycji rynkowej, a w zamian za to pracownik ogranicza swoje możliwości zarobkowania po ustaniu stosunku pracy za uzgodnionym odszkodowaniem. Czyli pracownik nie podejmuje pracy u konkurencji przez określony czas w zamian za co pracodawca płaci mu odszkodowanie. Powyższe prowadzi do kwalifikowania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jako autonomicznej klauzuli prawa pracy, w której w interesie pracodawcy ograniczona zostaje zasada wolności pracy pracownika po rozwiązaniu stosunku pracy (art. 10 § 1 kp) w zamian za należne mu umówione lub gwarancyjne odszkodowanie.
Brak określenia wysokości odszkodowania – co wtedy?
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły odszkodowania należnego pracownikowi za okresowe powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej jest wprawdzie sprzeczna z treścią art. 101 2 § 1 kp, lecz nie powoduje to jej nieważności. W tej koncepcji nieskuteczny jest jedynie brak owej odpłatności, który – zgodnie z art. 18 § 2 kp – zostaje automatycznie zastąpiony przez gwarantowane pracownikowi w art. 101 2 § 3 kp minimum odszkodowawcze w wysokości 25% jego wcześniejszego wynagrodzenia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2018 roku, II PK 227/17).
Oznacza to, że prawo do odszkodowania przysługuje również z tytułu zachowania obiektywnie zgodnego z treścią zakazu konkurencji, a więc bez znaczenia jest okoliczność, że wskutek niezdolności do pracy w następstwie choroby pracownik nie byłby w stanie podjąć działalności konkurencyjnej, ani fakt ewentualnego wypłacenia mu w czasie takiej niezdolności świadczeń wyrównujących utracony zarobek (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 roku, I PKN 742/00).
